CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONA ( CUESTIONARIO)

Alumna: sandra Viridiana Zelocuatecatl Coyomatzi

Capacitación y desarrollo del personal

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.

• Capacitación: es preparar a la persona para un determinado puesto.
• Desarrollo de personal: es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo.
• Desarrollo organizacional: es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

La educación es una preparación para la vida y por la vida, y su propósito es prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo, hay diferentes tipos de educación como: social, religiosa, cultural, política, moral profesional, etc.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.

• La formación profesional es una educación, institucionalizada o no, lo cual prepara a la persona para una profesión para un determinado mercado de trabajo y es a largo plazo.
• Desarrollo profesional es la educación que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión y esto es a medio plazo.
• Capacitación es la educación para la adaptación de la persona a un puesto o función y a corto plazo. También es una inversión.

4. Explique el contenido de la capacitación en función de conducta que puede provocar.

• Transmisión de información: la información que se imparte entre los educados en forma de conocimiento y de nuevos conocimientos.

• Desarrollo de habilidades: se trata de la orientación hacia las tareas y las operaciones que se van a realizar.

• Desarrollo o modificación de actitudes: actitudes negativas de los trabajadores para cambiarlas a positivamente, motivar y desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.

• Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación? 

• Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto

• Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas

• Cambiar la actitud de de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?


Porque la capacitación es una responsabilidad administrativa, también se debe recibir asesoría especializada, de igual manera proporcionar entrenadores staff.

7.     Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

Se refiere al estudio de toda la empresa (misión, visión, objetivos, recursos, competencias), ambiente socioeconómico y tecnológico, también determina la importancia que se le dará a la capacitación, debe de verificar todos los factores (planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional).

9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los Recursos Humanos.

Es el número de empleados necesarios, la edad, nivel de preparación o conocimiento de la clasificación de puestos, actitud con el trabajo y la empresa, el nivel de desempeño o habilidad ya sea cuantitativo o cualitativo de cada empleado y para otros trabajos, el reclutamiento interno y externo, la capacitación de nuevos y de los que ya elaboran en la organización, así como también la rotación de personal.

10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones

La capacitación en el nivel de análisis de tareas se efectúa a nivel de puesto y a los requisitos que exige a su ocupante.

En el análisis de las operaciones es el desempeño, identificación, la forma de realización, habilidades, conocimiento y actitudes para el desempeño de las tareas o puesto.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?

A) Evaluación del desempeño.

B) Observación.

C) Cuestionarios.

D) Solicitud de supervisores y gerentes.

E) Entrevistas con supervisores y gerentes.

F) Reuniones interdepartamentales.

G) Examen de empleados.

H) Reorganización de trabajo.

I) Entrevista de salida

J) Análisis de puestos y especificación de puestos.

K) Informes periódicos de la empresa o de producción.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

• a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, los indicadores son:

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

Reducción del número de empleados.

Cambio de métodos y procesos de trabajo.

Sustitución o movimientos del personal

Faltas, licencias y vacaciones del personal.

Expansión de los servicios.

Cambios de los programas de los trabajo o de producción.

Modernización de la maquinaria o el equipo.

Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.

• a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se ha atendido como son: problemas de producción y de personal.

13. Explique que es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.

Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara del objetivo de la capacitación.

3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4- Determinación del contenido de capacitación.

5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9- Tiempo, horario u ocasión.

10- Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados.

 
15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

Es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de tal modo que permitan optimizar el aprendizaje.

16. Compare las tecinas en cuanto el tiempo y el lugar.

La técnica en cuanto al tiempo es antes y después del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización: se debe mejorar el nivel de los empleados y también solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.

2) La calidad del material de capacitación presentado: se debe tener del material de en enseñanza necesario.

3) La cooperación de los gerentes de la empresa: la capacitación debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.

4) La calidad y preparación de los instructores: los instructores pueden ser seleccionados de diferentes niveles de áreas y deben tener algunos factores como, facilidad para relaciones humanas, motivadores, didácticos, conocimiento de la especialidad.

5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a la selección de los aprendices y también de los objetivos de la capacitación.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los Recursos Humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

• Nivel organizacional: debe dar como los resultados siguientes:

a) Aumento en la eficiencia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa

c) Mejora el clima organizacional

d) Mejora la relación entre la empresa y los empleados

e) Apoyo del cambio y la innovación

f) Aumento de la eficiencia, entre otros

• Nivel de los Recursos Humanos: debe dar como los resultados siguientes

a) Reducción de la rotación de personal

b) Reducción del ausentismo

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados

d) Aumento de las habilidades de las personas

e) Aumento del conocimiento de las personas

f) Cambio de actitudes y conductas de las persona

• Nivel de las tareas y obligaciones

a) Aumento de la productividad

b) Mejora en calidad de los productos y servicios

c) Reducción del flujo de la producción

d) Mejora en la atención del cliente

e) Reducción en el índice de accidentes

f) Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros



CAPACITACION POR COMPETENCIAS

ALUMNA. SANDRA VIRIDIANA zELOCUATECAT COYOMATZI

Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal.

La principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y una inserción natural a la vida laboral de la persona,




Las ventajas de la capacitación por competencias entre otras pueden ser las siguientes:


· Considera Cómo se aprende.
· La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.

· Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina

· Es más flexible que otros métodos




Las ventajas de la capacitación por competencias  pueden ser las siguientes:

· Considera Cómo se aprende.
· La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.
· Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina
· Es más flexible que otros métodos



http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/capacitacion-competencias

Competencias Laborales Claves en América Latina y la Unión Europea

ALUMNA: SANDRA VIRIDIANA zELOCUATECATL COYOMATZI
Los sucesivos acuerdos del Consejo Europeo sobre este campo se inscriben en una corriente más amplia a escala internacional, tendente a la definición de competencias para los sistemas educativos y formativos

El enfoque de competencias no tiene sólo la utilidad de orientar las políti- cas educativas, ayudando a los sistemas de educación y de formación a de- finir mejor aquellas destrezas que se deban formular como prescriptivas en un nuevo marco social con especiales exigencias. Tiene la virtud, al ir asociadas a la evaluación de rendimientos respecto a capacidades, destrezas y competencias, de aportar una referencia, de tipo formativo, mucho más útil que la aportada por la exclusiva medición de conocimientos o elemen- tos de programas.

Decisión nº 1720/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de noviembre de 2006, por la que se establece unprograma de acciónen el ámbito del aprendizaje permanente [Diario Oficial L 327 de 24.11.2006].


«Educación y Formación 2010: Urgen las reformas para coronar con éxito la estrategia de Lisboa» (Informe intermedio conjunto del Consejo y de la Comisión sobre la aplicación del programa de trabajo detallado relativo al seguimiento de los objetivos de los sistemas de educación y formación en Europa) [Diario Oficial C 104 de 30.4.2004].

Comunicación de la Comisión, «Educación y Formación 2010: Urgen las reformas para coronar con éxito la estrategia de Lisboa» (Proyecto de informe intermedio conjunto sobre la aplicación del programa de trabajo detallado relativo al seguimiento de los objetivos de los sistemas de educación y formación en Europa) [COM (2003) 685final - no publicada en el Diario Oficial].

Programa de trabajodetallado para el seguimiento de los objetivos concretos de los sistemas de educación y formación en Europa [Diario Oficial C 142 de 14.6.2002].

Comunicación de la Comisión, de 20 de noviembre de 2002, «Puntos de referencia europeos en educación y formación: seguimiento del Consejo Europeo de Lisboa» [COM (2002) 629final - no publicada en el Diario Oficial].



LAS COMPETENCIAS CLAVES SON:
• La comunicación en la lengua materna, que es la habilidad para expresar e interpretar conceptos, pensamientos, sentimientos, hechos y opiniones de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), y para interactuar lingüísticamente de una manera adecuada y creativa en todos los posibles contextos sociales y culturales.


• La comunicación en lenguas extranjeras, que implica, además de las mismas competencias básicas de la comunicación en lengua materna, la mediación y comprensión intercultural. El grado de dominio depende de varios factores y de las capacidades de escuchar, hablar, leer y escribir.

• La competencia matemática y las competencias básicas en ciencia y tecnología. La competencia matemática es la capacidad de desarrollar y aplicar un razonamiento matemático para resolver problemas diversos de la vida cotidiana, haciendo hincapié en el razonamiento, la actividad y los conocimientos. Las competencias básicas en ciencia y tecnología remiten al dominio, la utilización y la aplicación de conocimientos y metodología empleados para explicar la naturaleza.

• La competencia digital, que conlleva un uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) y, por tanto, el dominio de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

• Aprender a aprender, competencia vinculada al aprendizaje, a la capacidad de emprender y organizar un aprendizaje ya sea individualmente o en grupos, según las necesidades propias del individuo, así como a ser conscientes de los métodos y determinar las oportunidades disponibles.

• Las competencias sociales y cívicas. Esta competencia se corresponde con el bienestar personal y colectivo. La comprensión de los códigos de conducta y de las costumbres de los distintos entornos en los que el individuo se desarrolla es fundamental. Un individuo puede asegurarse una participación cívica, activa y democrática gracias a estas competencias cívicas, especialmente a través del conocimiento de las nociones y las estructuras sociales y políticas (democracia, justicia, igualdad, ciudadanía y derechos civiles).

• El sentido de la iniciativa y el espíritu de empresa, que consiste en la habilidad de transformar las ideas en actos y que está relacionado con la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como con la habilidad para planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos.

• La conciencia y la expresión culturales, que suponen la conciencia de la importancia de la expresión creativa de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios (la música, las artes escénicas, la literatura y las artes plásticas).



Las competencias clave no representan sólo nuevas relaciones de destrezas; van asociadas a una sustantiva actualización metodológica. Guiar y eva- luar los procesos de aprendizaje en este enfoque comportan cambios en la actividad docente

http://www.scribd.com/doc/362146/competencias-clave

http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_es.htm

Ya (quizá hace rato) en América Latina se están viviendo todas las características propias de la nueva organización del trabajo. Cada día más empresas incorporan nuevos modelos de organización, nuevas formas de gestión, nueva tecnología. En esa rápida reorganización técnica y social del trabajo, son otras las habilidades, más profundos los conocimientos y mayor la exigencia de interacción social y enriquecimiento técnico

http://ftp.ceces.upr.edu.cu/centro/repositorio/Textuales/Articulos/FORMACION%20por%20COMPETENCIAS.pdf

VALUACION DE PUESTOS

VALUACIÓN DE PUESTOS

Es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa ya captable de ello.

Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, los cuales servirán de base el sistema de remuneración.

o Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

o La Valuación de Puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la Organización, en sí mismo y en relación a los demás.

o Esto implica que:

o Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.

o La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y

o Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.

o ( Responsabilidades, tareas y actividades)

MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias que existen entre ellos, sea de forma cualitativa o cuantitativa.

Dentro de las más conocidas e importantes técnicas tenemos
Reclutamiento y Selección de Personal Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal

Técnicas de Introducción del Personal

Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del Colaborador

Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos

Análisis y Descripción de Puestos

Valuación de Puestos

Calificación de Méritos

Prestaciones laborales

Cálculo y Elaboración de Planillas

Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro

Asesoramiento a Jefes en los problemas de Personal

Controles de Personal e índices de rotación, seguridad, movilidad

Entrevistas Diversas de Personal

Auditoria de Personal

Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas

Cargas de Trabajo y Asignación de Labores

Estudios de Eficiencias del Personal

Inventarios de Personal

Presupuesto y Programas de Personal

Sistema de Ascensos y Promociones

Estudios sobre fatigas y monotonía en el trabajo

Elaboración de Cuadros de personal

Estudios de Tiempos y Movimientos

Asistencia y Ausentismos del Personal

Técnicas de Estructura de Escalas Salariales

Evaluación del Desempeño

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada un algún criterio de comparación se trata del más rudimentario de los métodos de valuación de puestos.

En el contenido del cargo se debe analizar:

Lo que hace:

Cuando lo hace ====> periodicidad: diariamente, semanalmente, mensualmente, anualmente o esporádicamente.

Como lo hace: personas supervisadas, máquinas o equipos utilizados, materiales utilizados o datos o información utilizada.

Donde lo hace ====>lugar y posición: ambiente de trabajo, actividad detenida o en movimiento, de pie o sentado.

Porque lo hace: objetivo del cargo

METODOS DE ESCALA

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

MÉTODO DE ESCALA POR GRADOS PREDETERMINADOS

Constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamas método de jerarquizaciones simultáneas.

Este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes, que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.

 

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a -Eugene Benge5, quien propuso cinco factores generales:

Requisitos intelectuales

Habilidades requeridas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de !os factores de evaluación.

Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se valuarán. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, que permitan hacer comparaciones sencillas con rapidez

2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación

Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

3. Elección de puestos de referencia
Los puestos de referencia son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación

4. Ordenamiento de los factores de valuación

Cada puesto de referencia es valuado por medio del ordenamiento de los factores de valuación que realice.

5. Valuación de los factores en los puestos de referencia

Los puestos de referencia se toman como base para la comparación; es la parte del trabajo de la comisión que consiste en atribuir valores monetarios a cada factor.

Si el salario es conocido, entonces cada factor debe tener cierto valor. La suma total de los valores de los factores constituye 100% del salario.

6. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y evaluación de los factores

El medio más simple es crear una matriz de jerarquización de los factores, en la cual cada factor de valuación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en los puestos de referencia, como se muestra en la figura.

 

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS

También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott6, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizados en las empresas.

La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de valuación. También es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo, se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. identificar y elegir los factores de valuación: los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

a. Requisitos intelectuales: características intelectuales del ocupante
b. Requisitos físicos: características físicas del ocupante
c. Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos que se refieren a las responsabilidades que debe asumir el ocupante
 d. Condiciones de trabajo: condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su puesto

2. Ponderar los factores de evaluación:

La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual conque cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizá no sea igual a 100. En estos casos, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

3. Crear la escala de puntos:

 La siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.

4. Preparar el manual de evaluación de cargos:

 se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de diccionario de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.

5. Valuación de puestos por medio del manual de evaluación:

 Con el manual da valuación se procede a valorar los cargos. Se toma un factor por turno y se comparan con el de todos los cargos, anotando el grado y número de puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos, en columnas, los factores de valuación. En esta etapa cada cargo corresponde al valor en puntos obtenido de la suma de los puntos en cada factor.

6. Delineación de la curva salarial:

Ahora, la tarea consiste en convertir valores de puntos en valores monetarios. Debe destacarse que esto no significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios entre ellos. Los valores y puntos de los cargos nunca son perfectamente exactos y funcionan solo como líneas maestras en la relativa dispersión de cargos.

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA FACULTAD CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
 LIC. ADMINISTACIÓN
RECURSOS HUMANOS II
ALUMNA: SANDRA VIRIDIANA ZELOCUATECATL COYOMATZI

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.


La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.


OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION  DE LAS COMPENSACIONES
Adquisición de personal calificado


Retener empleados actuales

Garantizar la igualdad.

Alentar el desempeño adecuado

Controlar costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa


CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

En cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazos.


Las prestaciones se pueden clasificar de diferentes maneras: como son las pensiones y seguros; legales y de seguridad social; otras prestaciones y servicios a los empleados
Pensiones y seguros:
Seguros de gastos médicos.


Seguro de vida

Contrato con hospitales y médicos.

Reembolso de gastos

Legales:

Vivienda


Ahorro

Prima dominical

Prima vacacional

Primas por antigüedad

Seguridad social:
Pensión por vejez


Cesantía en edad avanzada

Orfandad

Invalides

*Prestaciones más comunes de los empleados.
Aguinaldo

Ayuda educativa

Ayuda para comida

Ayuda para gastos por defunción

Ayuda para guardería

Ayuda para transporte

Ayuda por nacimiento de hijos

Ayudas para actividades deportivas

Bono o premio por productividad

Descuentos en productos de la empresa

Despensa (en especie o en vales)

Días feriados adicionales a los de ley

Estacionamiento pagado por la empresa

Examen médico periódico

Fondo de ahorro

Gastos médicos (mayores, oftálmicos y dentales)

Horario de entrada flexible

IMSS (seguridad social)

INFONAVIT (vivienda para los trabajadores)

Pago especial por tiempo extra

Plan de pensiones


Plan de retiro

Premio de asistencia

Premio de puntualidad

Premios por sugerencias (reducción de costos, productividad o seguridad)

Préstamos por urgencias

Prima dominical

Prima vacacional

Primas por antigüedad

Reembolso de gasto

Reparto de utilidades

SAR (ahorro para el retiro)

Seguro de vida

Servicio de comedor

Servicio de transporte

Servicio médico

Subsidios por incapacidad

Uniformes (ropa de trabajo)

Vacaciones

ESCALAFON SALARIA

Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son:



1. Objetivos a corto y largo plazo
 2. Mercado
 3. Sistemas y proceso de operación
4. Fase
5. Cultura.

Diseño de escala salarial debería pasar por estas fases:
A) Análisis previo de:

1. Puestos (análisis, clasificación y evaluación).
2. Personas (perfiles, experiencia, resultados)
3. Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)
4. Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)

B). Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción.
C). Comunicación.
 D). Revisión.
 E). Implantación


En la actualidad interesa más la parte de la retribución, (considerando la rama de negocio de la empresa) y es aconsejable que se incluya por su importancia motivacional:


1. Gastos de representación
2. Préstamos a bajo interés
 3. Cuota de la Tarjeta de Crédito Personal
4. Chequeos médicos gratis
5. Vales restaurante
 6. Teléfono móvil
7. Formación
8. Coche de empresa

Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos

Análisis de los salarios vigentes 


Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos 

Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado

Metodos de escala salariales

NIVELES CARGOS                    REMUNERACION


V            Gerente de Planta           8000,00

IV           Contador                        7000,00

III          Asistente de Contabilidad   6000,00

II          Auxiliar de Oficina             5000,00

I           Colaborador de Servicio   4000,00


Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:

R = ( M – m ) / ( n – 1 )  

Donde: 

M = valor máximo, en soles o puntos

m  = valor mínimo

n = Nº de niveles

Llevando a un grafico donde R = 1000.00
Cambios inducidos por la tecnología en sueldos y salarios

Desafíos del área e compensaciones.
Presión sindical:

Productividad:.

Políticas internas de sueldos y salarios:.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral

Referencias
http://www.monografias.com/trabajos17/administracion-salarios/administracion-salarios.shtml#ADMINISTR
ADMINISTRACION DE LA COMPENSACIONES


SUELDOS , SALARIOS Y PRESTACIONES

AUTOR: RICARDO A. VARELA

EDITORIAL: PERSO PRENTICE HALL


http://www.dosconsultores.com/publicaciones_prestaciones.php#6



http://www.slideshare.net/Martin0101/escalafn-salarial


http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-escala_salarial/15947-70
 

http://html.rincondelvago.com/administracion-de-las-compensaciones.html

Antecedentes de Recursos Humanos

Recursos Humanos 2
Alumna: Sandra Viridiana Zelocuatecatl Coyomatzi
Lic. Administracion
grado y grupo: 4D
Antecedentes de Recursos Humanos
Las organizaciones han sufrido cambios  como la tecnología, modificando sus productos o servicios, la alteración del comportamiento de las personas o bien el cambio de sus procesos internos.

En el siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas distintas las cuales serán mencionadas.

Era de la industrialización clásica:

En 1900 y 1950, en la cal representa medio siglo, que inicio con la Revolución Industrial; las personas eran consideradas como recursos de producción, al igual con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital, la administración de personas era tradicionalmente denominada Relaciones Industriales.

Era de la industrialización neoclásica:

De 1950 a 1990 inicia a finales de la Segunda Guerra Mundial, surgieron nuevos cambios, las organizaciones probaron nuevos modelos de estructuras de las que le pudieran proporcionar mayor innovación y mejor adaptación a las nuevas situaciones. También surgió la organización matricial de la cual agrego un esquema lateral de departamentalización por productos o servicios para agilizar y funcionar como un turbo. La vieja concepción de Relaciones Industriales fue sustituida por la nueva visión de Administración de Recursos humanos, las personas fueron tomadas como recursos vivos y no como factores inertes de producción.

Era de la información:

Comienza alrededor de 1990 la tecnología de la información provocó el surgimiento de la globalización de la economía: la economía internacional se transformó en economía mundial y global. Las personas, sus conocimientos y habilidades mentales se convierten en la base principal de la nueva organización. La Administración de Recursos Humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano, las personas son consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, etc.


Administración de Recursos Humanos en México

Desafortunadamente la globalización, la tecnología y otras variantes económicas nos han dado como un resultado una excesiva presión laboral en México en la cual el capital humano no ha recibido un trato equitativo, ni oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y sobre todo una adecuada seguridad ; lo que ha resultado en una contradicción con lo que debería ser uno de los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos, originando con ello trabajadores potencialmente vacíos y empresas sin conciencia social al no asumir su responsabilidad en este ámbito.

La Administración De Personal: Se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo. Lo que incluye

• Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).

• Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los puestos.

• Selección de los candidatos a ocupar los puestos.

• Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

• La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).

• Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

• Evaluación del desempeño.

• Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).

• Desarrollo de gerentes.

Lo Que El Gerente Debe Saber:

• Oportunidades iguales y acción afirmativa.

• Seguridad y salud de los empleados.

• El manejo de quejas y las relaciones laborales

respuestas del cuestionario 1: las organizaciones

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

NOMBRE DEL ALUMNO: Sandra Viridiana Zelocuatecatl  Coyomatzi

GRUPO: D                                                                             

SEMESTRE: 4

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40

1.   1.-    ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

R. Porque es inevitable que las organizaciones y las personas no tengan una cierta interacción, ya que las personas y las organizaciones no viven aislados si o en convivencia.

2.    2.-   Explique el concepto de organizaciones.

R. La organización realiza actividades mediante el esfuerzo de las personas en la cual realizan actividades, llevándolas a los objetivos  metas.

3.      3.- ¿Cuáles son las principales características  de las organizaciones complejas?

1 .complejidad

2. anonimato

3. rutinas estandarizadas

4. estructuras personalizadas no oficiales

5. tendencia a la especificación y a la verificación de funciones

6. tamaño

4.    4.-   Explique el concepto de sistema.

R. Son elementos interrelacionados entre sí  que desarrollan una actividad para llevar a cabo el  logro de  objetivos o propósitos.

5.     5.-  ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

R. Un sistema abierto  es todo aquello que tiene relación con el ambiente externo  y el sistema cerrado son aquellos que tengan que ver con la tecnología.

6.     6.-  ¿Qué es la entropía negativa?

R. Es la obtención de reservas de energía, es decir evitar mecanismos o sistemas que no se convierten en trabajo, convirtiéndolos en orden y absoluta efectividad.

7.      7.- ¿Qué es la equifinalidad?

R. Es partir de diferentes condiciones iniciales o diferentes caminos pero que al final dan un mismo resultado en un sistema abierto.

8.       8.-¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

1.       Importación –transformación -exportación de energía

2.       Los sistemas de ciclos de eventos

3.       Entropía negativa

4.       Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación

5.       Estado estable y homeostasis dinámica

6.       Diferenciación

7.       Equifinalidad

8.       Limites y fronteras

9.    9.-Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.

R. La organización es una cierta combinación de la tecnología y las personas, la organización tiene dos funciones como es la 1) técnica, realización de tareas con la ayuda de tecnología;  y 2) social, los medios para relacionar a las personas unos con otras para que trabajen en conjunto.

10. 10.-  ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

R. las estrategia es la eficiencia organizacional que depende del logro de sus objetivos, del mantenimiento de sistema interno( personas y recursos humanos) y de su adaptación al ambiente externo

1111.-   Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

R. La eficacia es la medida de logro de resultados, mediante los recursos disponibles, mientras que la eficacia organizacional es todo aquello que como indicador contable es decir los activos tangible como son las ventas, facturación, gastos, etc. y financieros como el porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento de valor en almacén, etc.;  y en la ARH es la evaluación del desempeño de las personas(supervisión o servicio de asesoría) o materiales que forman parte de la transformación organizacional(planeación, contabilidad, estudio de tiempo).

1212.-  Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

1.       Producción

2.       Eficiencia

3.       Satisfacción

4.       Adaptabilidad

5.       Desarrollo

6.       supervivencia

1313.- Evalúe el concepto de capital intelectual.

R. es tener conocimiento y experiencia de un trabajo, el conocimiento que proporciona el directivo, tener estrategias bien claras para atraer, conserva y motivar a sus directivos, tener conocimiento en la era de la información.

cuestionario 1 las organizaciones

NOMBRE DEL ALUMNO: Sandra viridiana Zelocuatecatl Coyomatzi


GRUPO______4toD_________________SEMESTRE__________________________________

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40



1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

2. Explique el concepto de organizaciones.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

4. Explique el concepto de sistema.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

6. ¿Qué es la entropía negativa?

7. ¿Qué es la equifinalidad?

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

13. Evalúe el concepto de capital intelectual