Alumna: sandra Viridiana Zelocuatecatl Coyomatzi
Capacitación y desarrollo del personal
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.
- Capacitación: es preparar a la persona para un determinado puesto.
- Desarrollo de personal: es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo.
- Desarrollo organizacional: es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización.
2. Defina educación y sus diferentes tipos.
La educación es una preparación para la vida y por la vida, y su propósito es prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo, hay diferentes tipos de educación como: social, religiosa, cultural, política, moral profesional, etc.
3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.
- La formación profesional es una educación, institucionalizada o no, lo cual prepara a la persona para una profesión para un determinado mercado de trabajo y es a largo plazo.
- Desarrollo profesional es la educación que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión y esto es a medio plazo.
- Capacitación es la educación para la adaptación de la persona a un puesto o función y a corto plazo. También es una inversión.
4. Explique el contenido de la capacitación en función de conducta que puede provocar.
• Transmisión de información: la información que se imparte entre los educados en forma de conocimiento y de nuevos conocimientos.
• Desarrollo de habilidades: se trata de la orientación hacia las tareas y las operaciones que se van a realizar.
• Desarrollo o modificación de actitudes: actitudes negativas de los trabajadores para cambiarlas a positivamente, motivar y desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.
• Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
- Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto
- Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas
- Cambiar la actitud de de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?
Porque la capacitación es una responsabilidad administrativa, también se debe recibir asesoría especializada, de igual manera proporcionar entrenadores staff.
7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.
8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.
Se refiere al estudio de toda la empresa (misión, visión, objetivos, recursos, competencias), ambiente socioeconómico y tecnológico, también determina la importancia que se le dará a la capacitación, debe de verificar todos los factores (planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional).
9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los Recursos Humanos.
Es el número de empleados necesarios, la edad, nivel de preparación o conocimiento de la clasificación de puestos, actitud con el trabajo y la empresa, el nivel de desempeño o habilidad ya sea cuantitativo o cualitativo de cada empleado y para otros trabajos, el reclutamiento interno y externo, la capacitación de nuevos y de los que ya elaboran en la organización, así como también la rotación de personal.
10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones
La capacitación en el nivel de análisis de tareas se efectúa a nivel de puesto y a los requisitos que exige a su ocupante.
En el análisis de las operaciones es el desempeño, identificación, la forma de realización, habilidades, conocimiento y actitudes para el desempeño de las tareas o puesto.
11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
A) Evaluación del desempeño.
B) Observación.
C) Cuestionarios.
D) Solicitud de supervisores y gerentes.
E) Entrevistas con supervisores y gerentes.
F) Reuniones interdepartamentales.
G) Examen de empleados.
H) Reorganización de trabajo.
I) Entrevista de salida
J) Análisis de puestos y especificación de puestos.
K) Informes periódicos de la empresa o de producción.
12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.
- a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, los indicadores son:
Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
Reducción del número de empleados.
Cambio de métodos y procesos de trabajo.
Sustitución o movimientos del personal
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansión de los servicios.
Cambios de los programas de los trabajo o de producción.
Modernización de la maquinaria o el equipo.
Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.
- a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se ha atendido como son: problemas de producción y de personal.
Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.
14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?
1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.
2- Definición clara del objetivo de la capacitación.
3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
4- Determinación del contenido de capacitación.
5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible
6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.
7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.
8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.
9- Tiempo, horario u ocasión.
10- Costo-beneficio del programa.
11- Control y evaluación de los resultados.
15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.
Es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de tal modo que permitan optimizar el aprendizaje.
16. Compare las tecinas en cuanto el tiempo y el lugar.
La técnica en cuanto al tiempo es antes y después del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo
17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.
El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender
18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización: se debe mejorar el nivel de los empleados y también solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.
2) La calidad del material de capacitación presentado: se debe tener del material de en enseñanza necesario.
3) La cooperación de los gerentes de la empresa: la capacitación debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.
4) La calidad y preparación de los instructores: los instructores pueden ser seleccionados de diferentes niveles de áreas y deben tener algunos factores como, facilidad para relaciones humanas, motivadores, didácticos, conocimiento de la especialidad.
5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a la selección de los aprendices y también de los objetivos de la capacitación.
19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los Recursos Humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
- Nivel organizacional: debe dar como los resultados siguientes:
a) Aumento en la eficiencia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa
c) Mejora el clima organizacional
d) Mejora la relación entre la empresa y los empleados
e) Apoyo del cambio y la innovación
f) Aumento de la eficiencia, entre otros
- Nivel de los Recursos Humanos: debe dar como los resultados siguientes
a) Reducción de la rotación de personal
b) Reducción del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento de las habilidades de las personas
e) Aumento del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y conductas de las persona
- Nivel de las tareas y obligaciones
a) Aumento de la productividad
b) Mejora en calidad de los productos y servicios
c) Reducción del flujo de la producción
d) Mejora en la atención del cliente
e) Reducción en el índice de accidentes
f) Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros
