lunes, 6 de febrero de 2012

BIOGRAFIA DE SIGMUND FREUD

BIOGRAFIA DE  SIGMUND FREUD



Sigismund Freud, nació en Freiberg, en la antigua Moravia (hoy Príbor, Checoslovaquia), el 6 de mayo de 1856. Su padre fue un comerciante en lanas que, en el momento de nacer él, tenía ya cuarenta y un años y dos hijos habidos en un matrimonio anterior; el mayor de ellos tenía aproximadamente la misma edad que la madre de Freud -veinte años más joven que su esposo- y era, a su vez, padre de un niño de un año. En su edad madura, Freud hubo de comentar que la impresión que le causó esta situación familiar un tanto enredada tuvo como consecuencia la de despertar su curiosidad y aguzar su inteligencia.

En 1859, la crisis económica dio al traste con el comercio paterno y al año siguiente la familia se trasladó a Viena, en donde vivió largos años de dificultades y estrecheces, siendo muy frecuentes las temporadas en las que, durante el resto de su larga vida (falleció en octubre de 1896), el padre se encontraría sin trabajo. Freud detestó siempre la ciudad en la cual, por otra parte, residió hasta un año antes de su muerte, cuando, en junio de 1938 y a pesar de la intercesión de Roosevelt y Mussolini, se vio obligado, dada su condición de judío -sus obras habían sido quemadas en Berlín en 1933-, a emprender el camino del exilio hacia Londres como consecuencia del Anschluss, la anexión de Austria al rancio proyecto pangermanista de la Gran Alemania, preparada por los nazis con ayuda de Seyss-Inquart y los prosélitos austriacos.

La familia se mantuvo fiel a la comunidad judía y sus costumbres; aunque no fue especialmente religiosa; al padre cabe considerarlo próximo al librepensamiento, y el propio Freud había perdido ya las creencias religiosas en la adolescencia. En 1873, finalizó sus estudios secundarios con excelentes calificaciones. Había sido siempre un buen estudiante, correspondiendo a los sacrificios en pro de su educación hechos por sus padres, que se prometían una carrera brillante para su hijo, el cual compartía sus expectativas. Después de considerar la posibilidad de cursar los estudios de derecho, se decidió por la medicina, aunque no con el deseo de ejercerla, sino movido por una cierta intención de estudiar la condición humana con rigor científico. A mitad de la carrera, tomó la determinación de dedicarse a la investigación biológica, y, de 1876 a 1882, trabajó en el laboratorio del fisiólogo Ernst von Brücke, interesándose en algunas estructuras nerviosas de los animales y en la anatomía del cerebro humano. De esa época data su amistad con el médico vienés Josef Breuer, catorce años mayor que él, quien hubo de prestarle ayuda, tanto moral como material. En 1882 conoció a Martha Bernays, su futura esposa, hija de una familia de intelectuales judíos; el deseo de contraer matrimonio, sus escasos recursos económicos y las pocas perspectivas de mejorar su situación trabajando con Von Brücke hicieron que desistiese de su carrera de investigador y decidiera ganarse la vida como médico, título que había obtenido en 1881, con tres años de retraso.

Sin ninguna predilección por el ejercicio de la medicina general, resolvió adquirir la suficiente experiencia clínica que le permitiera alcanzar un cierto prestigio, y, desde julio de 1882 hasta agosto de 1885, trabajó como residente en diversos departamentos del Hospital General de Viena, decidiendo especializarse en neuropatología. En 1884 se le encargó un estudio sobre el uso terapéutico de la cocaína y, no sin cierta imprudencia, la experimentó en su persona. No se convirtió en un toxicómano, pero causó algún que otro estropicio, como el de empujar a la adicción a su amigo Von Fleischl al tratar de curarlo de su morfinomanía, agravando, de hecho, su caso. En los círculos médicos se dejaron oír algunas críticas y su reputación quedó un tanto ensombrecida. En 1885, se le nombró Privatdozent de la Facultad de Medicina de Viena, en donde enseñó a lo largo de toda su carrera, primeramente neuropatología, y, tiempo después, psicoanálisis, aunque sin acceder a ninguna cátedra.

La obtención de una beca para un viaje de estudios le llevó a París, en donde trabajó durante cuatro meses y medio en el servicio de neurología de la Salpêtrière bajo la dirección de Jean Martín Charcot, por entonces el más importante neurólogo francés. Allí tuvo ocasión de observar las manifestaciones de la histeria y los efectos de la hipnosis y la sugestión en el tratamiento de la misma. De regreso a Viena, contrajo matrimonio en septiembre de 1886, después de un largo noviazgo jalonado de rupturas y reconciliaciones como consecuencia, en especial, de los celos que sentía hacia quienquiera que pudiese ser objeto del afecto de Martha (incluida su madre). En los diez años siguientes a la boda, el matrimonio tuvo seis hijos, tres niños y tres niñas, la menor de las cuales, Anna, nacida en diciembre de 1895, habría de convertirse en psicoanalista infantil.

Poco antes de casarse, Freud abrió una consulta privada como neuropatólogo, utilizando la electroterapia y la hipnosis para el tratamiento de las enfermedades nerviosas. Su amistad con Breuer cristalizó, por entonces, en una colaboración más estrecha, que fructificaría finalmente en la creación del psicoanálisis, aunque al precio de que la relación entre ambos se rompiera.

Entre 1880 y 1882, Breuer había tratado un caso de histeria; al interrumpir el tratamiento, habló a Freud de cómo los síntomas de la enferma (parálisis intermitente de las extremidades, así como trastornos del habla y la vista) desaparecían cuando ésta encontraba por sí misma, en estado hipnótico, el origen o la explicación. En 1886, luego de haber comprobado en París la operatividad de la hipnosis, Freud obligó a Breuer a hablarle de nuevo del caso y, venciendo su resistencia inicial, a consentir en la elaboración conjunta de un libro sobre la histeria. Durante la gestación de esta obra, aparecida en 1895, Freud desarrolló sus primeras ideas sobre el psicoanálisis. Breuer participó hasta cierto punto en el desarrollo, aunque frenando el alcance de las especulaciones más tarde características de la doctrina freudiana y rehusando, finalmente, subscribir la creciente convicción de Freud acerca del papel desempeñado por la sexualidad en la etiología de los trastornos psíquicos.

En 1896, luego de romper con Breuer de forma un tanto violenta, Freud empezó a transformar la metodología terapéutica que aquél había calificado de «catarsis», basada en la hipnosis, en lo que él mismo denominó el método de «libre asociación». Trabajando solo, víctima del desprecio de los demás médicos, el tratamiento de sus pacientes le llevó a forjar los elementos esenciales de los conceptos psicoanalíticos de «inconsciente», «represión» y 'transferencia'. En 1899, apareció su famosa La interpretación de los sueños, aunque con fecha de edición de 1900, y en 1905 se publicó Tres contribuciones a la teoría sexual, la segunda en importancia de sus obras. Estos dos fueron los únicos libros que Sigmund Freud revisó puntualmente en cada una de sus sucesivas ediciones.

Hasta 1905, y aunque por esas fechas sus teorías habían franqueado ya definitivamente el umbral de los comienzos y se hallaban sólidamente establecidas, contó con escasos discípulos. Pero en 1906 empezó a atraer más seguidores; el circulo de los que, ya desde 1902, se reunían algunas noches en su casa con el propósito de orientarse en el campo de la investigación psicoanalítica, fue ampliado y cambió, incluso, varias veces de composición, consolidándose así una sociedad psicoanalítica que, en la primavera de 1908, por invitación de Karl Gustav Jung, celebró en Salzburgo el Primer Congreso Psicoanalítico.

Al año siguiente, Freud y Jung viajaron a Estados Unidos, invitados a pronunciar una serie de conferencias en la Universidad Clark de Worcester, Massachusetts, comprobando con sorpresa el entusiasmo allí suscitado por el pensamiento freudiano mucho antes que en Europa. En 1910 se fundó en Nuremberg la Sociedad Internacional de Psicoanálisis, presidida por Jung, quien conservó la presidencia hasta 1914, año en que se vio obligado a dimitir, como corolario de la ruptura fallada por el mismo Freud en 1913, al declarar improcedente la ampliación jungiana del concepto de «líbido» más allá de su significación estrictamente sexual. En 1916 publicó Introducción al psicoanálisis.

En posteriores estudios Freud extendió sus análisis a los olvidos y lapsus del habla corriente, y también a los chistes. En 1905 aparecieron sus Tres ensayos sobre una teoría sexual, uno de los primeros estudios de sexología, en los que postulaba una importante actividad sexual en el niño y definía una serie de fases en su desarrollo, marcadas por diferentes zonas erógenas; la fase fundamental de esta evolución está marcada por un momento en el que emplea por primera vez en un trabajo impreso la expresión definida en el año de 1910 y que llamó Complejo de Edipo, para referirse a la situación familiar o complejo nuclear de las neurosis que había estado señalando e investigando desde al menos 1897 y que se estaba constituyendo en la teoría, un momento fundamental en el que "convergen los orígenes de la religión, la moral, la sociedad y el arte." En el que se producen complejas relaciones de atracción y rechazo respecto a los propios padres; del éxito relativo en la superación del conflicto depende el desarrollo de una vida sexual normal, o bien, el de perversiones sexuales.

Para Freud, la experiencia infantil resulta vital en la vida del individuo, al ser la primera etapa en la que se configura la personalidad humana. El desarrollo de la psique evolucionaría así a través de diferentes etapas, todas con una misma finalidad: lograr el placer sexual. En cada etapa, el individuo obtiene el placer de maneras diferentes, centrando su líbido en distintas zonas erógenas de su cuerpo. Al mismo tiempo, al necesidad de configurar una personalidad propia hace que el individuo experimente un proceso de socialización, durante el cual su propio "yo" necesita confrontarse con los de otros individuos, de los que adoptará o rechazará sus propios rasgos. Así, la personalidad individual resultará de la asimilación o rechazo de las características psicológicas que el sujeto observa en los demás.

En 1917 publica "Duelo y melancolía". Aquí Freud acentúa el papel que la autoagresión tiene en el sufrimiento de los melancólicos y que revela la profunda ambivalencia frente a los objetos perdidos y la guerra interna en que se debate un yo dividido en una parte severamente atacada y otra crítica y condenatoria sobre la anterior. Se esboza aquí lo que Freud llegaría a llamar el superyó. En 1919, terminando la guerra, Freud vuelve a puntualizar la técnica analítica de los síntomas en sus mociones pulsionales y en la consecuente integración _automática e inevitable_ de éstas al _yo_,del cual estaban escindidas y _ligadas aparte_. A partir del año 1920, fecha en que muere su hija Sophie de neumonía, se publica un terceto de pequeñas pero fundamentales obras en las que Freud expone el nuevo modelo de aparato mental, el estructural. Este será el paradigma teórico de la investigación freudiana desde este momento en adelante

Expone su teoría de la organización genital infantil centrada en el predominio del fálo : el interés y significado predominante de un genital, el masculino, en ambos sexos por lo que más precisamente se trataría del predominio del falo, que lleva a la curiosidad sexual en el varón, y el consecutivo complejo de castración y la desmentida de la falta de péne en las niñas. De esta manera la oposición que en el período sádico-anal es entre activo y pasivo, en este período fálico es entre genital masculino y castrado. Este desarrollo culminará en la pubertad con la oposición entre masculino (el sujeto, la actividad, la posesión del pene) y femenino ( el objeto, la pasividad).

En 1923, le fue diagnosticado un cáncer de mandíbula y hubo de someterse a la primera de una serie de intervenciones. Desde entonces y hasta su muerte en Londres el 23 de septiembre de 1939, estuvo siempre enfermo, aunque no decayó su enérgica actividad. Sus grandes contribuciones al diagnóstico del estado de nuestra cultura datan de ese período (El porvenir de una ilusión [1927], El malestar en la cultura [1930], Moisés y el monoteísmo [1939]). Ya con anterioridad, a través de obras entre las que destaca Tótem y tabú (1913), inspirada en el evolucionismo biológico de Darwin y el evolucionismo social de Frazer, había dado testimonio de hasta qué punto consideró que la importancia primordial del psicoanálisis, más allá de una eficacia terapéutica que siempre juzgó restringida, residía en su condición de instrumento para investigar los factores determinantes en el pensamiento y el comportamiento de los hombres.

domingo, 29 de enero de 2012

LA OBRA DE ELTON MAYO

Obra de Elton Mayo
En la General Electric Company en Chicago; Hawthorne realizó un experimento, cambió la iluminación, se escogieron dos grupos de empleados por que se suponía que mejoraría el trabajo; y efectivamente aumentó la producción en los dos grupos.
Stuart Chase agrega “una fabrica realiza dos importantes funciones: la economía de producir bienes, y la social, de crear y disminuir satisfacciones humanas entre los que cobija bajo su techo.  Si la organización humana de la fábrica esta desequilibrada, ningún sistema de eficiencia del mundo mejorara la producción.
Se le dio a un grupo de muchachas trabajar si presionarlas, sin exigirles y trabajaban como ellas mejor podían realizar su trabajo aumento las piezas de relés de los teléfonos.


Finalmente, se observó que los sentimientos no solamente contaban más que las horas de trabajo, sino también más que los salarios.






Pero realmente el hombre responsable del experimento de Hawthorne fue George Elton Mayo, australiano de Adelaida, nación en 1880, y en 1926 fue nombrado jefe de departamento de Investigaciones Industriales De Harvard.


En la planta textil Mayo inició las investigaciones con la introducción de ratos de descanso equivalentes a dos intervalos de diez minutos por la mañana y por la tarde. Los resultados fueron impresionantes, la rotación descendió y la producción aumentó, el estado de ánimo mejoró y la actitud de los hombres era más amistosa y los operarios recibieron su primera bonificación, pero los supervisores no estuvieron de acuerdo, se creía que los descansos deberían ser ganados (es decir, que los operarios deberían completar ciertas tareas antes de obtener la autorización para descansar).
 Los supervisores, naturalmente, se sobresaltaron y volvieron a implantar los periodos de descanso, pero estos no respondieron y bajo la producción, pero entonces el presidente de la compañía se hizo cargo del asunto, aconsejado por Mayo. Después de eso todos los trabajadores se sometieron a  exámenes médicos,  después se inició un programa de entrevistas encaminadas a las actitudes de los trabajadores y las cosas mejoraron con respecto a la iluminación ya que esto ocasionaba enfermedades a los trabajadores, había grupos informales y formales, había un código extraoficial de conducta que ejercía poderosa influencia sobre los miembros del grupo formal y marcaba en ello las siguientes reglas:

*      No debes trabajar demasiado. Si lo haces serás un ·rompemarcas”
*      No debes trabajar demasiado poco. Si lo haces serás un “simulador”
*      No debes decir a los supervisores nada que pueda perjudicar a un compañero. Si lo haces serás “soplón”
*      No debes intentar  mantener una distancia social o “actuar oficiosamente”. Si eres inspector, por ejemplo, no debes comportarte como tal.
Los profesores Miller y Form en su Industrial Sociology, una de las obras más recientes y exhaustivas sobre la materia, consideran que la principal implicación de la obra de Mayo es que “el problema de las faltas, la rotación, el mal estado de ánimo y la escasa eficiencia se reduce al problema de cómo consolidar a los grupos e incrementar la colaboración, tanto en las factorías grandes como en las pequeñas. El problema, como diría el famoso sociólogo Charles H. Cooley, es como organizar la vida en los grupos primarios.
Los dos autores resumen en detalle otras conclusiones que provienen de las investigaciones de Mayo:
*      El trabajo es una actividad de grupo
*      El mundo social del adulto está organizado principalmente por el trabajo
*      La necesidad de reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo es más importante para determinar el estado y la productividad de los obreros que las condiciones físicas de trabajo.
*      Las quejas no son necesariamente descripciones objetivas de hechos a menudo son síntomas de trastornos relacionados con la condición de los individuos.
*      El trabajador es una persona cuya efectividad y actitudes están condicionadas por las demandas sociales del anterior y del exterior de la fabrica.
*      Los grupos informales dentro de la fábrica tienen gran influencia social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes del operario individual.
*      El paso de sociedad establecida a una adaptativa (el viejo tipo de vida comunal a la sociedad atomizada de individuos aislados de la sociedad  enotécnica a la paleotecnica) tiende continuamente a alterar la organización social de la factoría y de la industria en general.
*      La colaboración en los grupos no se produce por accidente; debe planearse y desarrollarse. Si se consigue que los grupos colaboren, las relaciones de trabajo dentro de una planta fabril pueden alcanzar una cohesión inmune a los efectos disgregantes de la sociedad adaptativa.



Las objeciones mas graves a las investigaciones de Mayo provienen de algunos sociólogos, quienes, sin estar en desacuerdo con sus conclusiones, lo acusan de que:

1)    Sus investigaciones en las fábricas han excluido casi por completo el panorama social.
2)    Es unilateral, a favor de la admón.
3)    Es el campo del método científico, ignora la importancia de la teoría y adopta una actitud que exalta el empirismo, la observación y el mero descubrimiento de hechos.

Al considerar la primera critica debe recordarse que la preocupación esencial de Mayo no era la ineficiencia industrial como problema social, sino que de enfrentaba a los problemas específicos de una fabrica determinada. Así, se encontraba en la posición de un medico general ante un caso de fiebre tifoidea, al médico le interesa saber que la tifoidea es una enfermedad transmitida por el agua infectada, y supone que este caso se debe a efectos en el alcantarillado, de los cuales son responsables las autoridades locales cuya actitud puede ser una fuente de peligro para todos.
La segunda critica, a saber, que Mayo se muestra inclinado a favor de la dirección. La réplica inmediata es que ningún psicólogo industrial se ha mostrado nunca de otra manera y en  consecuencia es difícil entender por qué ha sido precisamente Mayo el elegido para esta crítica. Bajo las circunstancias en que se efectúa toda investigación industrial tal imparcialidad es inevitable. “Debe tenerse en cuenta que todas las investigaciones de Mayo fueron efectuados con permiso y apoyo de la dirección”.

La tercera y última critica, Mayo escribe “la observación, la destreza, y el experimento, y la lógica, deben considerarse como tres etapas sucesivas de progreso”. Y en otro lugar. “La ciencia no parte de sistemas imponentes y complicados al emprender el estudio de los hechos”. Compara entonces dos clases de conocimiento: “conocimiento sobre.” Basado en la reflexión y en el pensamiento abstracto, y “conocimiento directo”, que se funda en la experiencia directa, y sostiene que el segundo es el más importante, ya que conduce a la adquisición de habilidad y destreza en el manejo de las cosas.


Las investigaciones de Mayo siguen siendo revolucionarias y cuentan entre las mas importantes en el campo total de las ciencias sociales.

sábado, 25 de septiembre de 2010

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONA ( CUESTIONARIO)


Alumna: sandra Viridiana Zelocuatecatl Coyomatzi
Capacitación y desarrollo del personal


1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.

  • Capacitación: es preparar a la persona para un determinado puesto.
  • Desarrollo de personal: es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo.
  • Desarrollo organizacional: es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización.
2. Defina educación y sus diferentes tipos.


La educación es una preparación para la vida y por la vida, y su propósito es prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo, hay diferentes tipos de educación como: social, religiosa, cultural, política, moral profesional, etc.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.


  • La formación profesional es una educación, institucionalizada o no, lo cual prepara a la persona para una profesión para un determinado mercado de trabajo y es a largo plazo.
  • Desarrollo profesional es la educación que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión y esto es a medio plazo.
  • Capacitación es la educación para la adaptación de la persona a un puesto o función y a corto plazo. También es una inversión.

4. Explique el contenido de la capacitación en función de conducta que puede provocar.


Transmisión de información: la información que se imparte entre los educados en forma de conocimiento y de nuevos conocimientos.

• Desarrollo de habilidades: se trata de la orientación hacia las tareas y las operaciones que se van a realizar.

• Desarrollo o modificación de actitudes: actitudes negativas de los trabajadores para cambiarlas a positivamente, motivar y desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.

• Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación? 



  • Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto

  • Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas

  • Cambiar la actitud de de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?


Porque la capacitación es una responsabilidad administrativa, también se debe recibir asesoría especializada, de igual manera proporcionar entrenadores staff.

7.     Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.


8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.


Se refiere al estudio de toda la empresa (misión, visión, objetivos, recursos, competencias), ambiente socioeconómico y tecnológico, también determina la importancia que se le dará a la capacitación, debe de verificar todos los factores (planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional).

9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los Recursos Humanos.

Es el número de empleados necesarios, la edad, nivel de preparación o conocimiento de la clasificación de puestos, actitud con el trabajo y la empresa, el nivel de desempeño o habilidad ya sea cuantitativo o cualitativo de cada empleado y para otros trabajos, el reclutamiento interno y externo, la capacitación de nuevos y de los que ya elaboran en la organización, así como también la rotación de personal.

10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones


La capacitación en el nivel de análisis de tareas se efectúa a nivel de puesto y a los requisitos que exige a su ocupante.

En el análisis de las operaciones es el desempeño, identificación, la forma de realización, habilidades, conocimiento y actitudes para el desempeño de las tareas o puesto.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?

A) Evaluación del desempeño.

B) Observación.

C) Cuestionarios.

D) Solicitud de supervisores y gerentes.

E) Entrevistas con supervisores y gerentes.

F) Reuniones interdepartamentales.

G) Examen de empleados.

H) Reorganización de trabajo.

I) Entrevista de salida

J) Análisis de puestos y especificación de puestos.

K) Informes periódicos de la empresa o de producción.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

  • a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, los indicadores son:

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
Reducción del número de empleados.
Cambio de métodos y procesos de trabajo.
Sustitución o movimientos del personal
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansión de los servicios.
Cambios de los programas de los trabajo o de producción.
Modernización de la maquinaria o el equipo.
Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.

  • a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se ha atendido como son: problemas de producción y de personal.
13. Explique que es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.


Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara del objetivo de la capacitación.

3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4- Determinación del contenido de capacitación.

5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9- Tiempo, horario u ocasión.

10- Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados.

 
15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.


Es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de tal modo que permitan optimizar el aprendizaje.

16. Compare las tecinas en cuanto el tiempo y el lugar.

La técnica en cuanto al tiempo es antes y después del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización: se debe mejorar el nivel de los empleados y también solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.

2) La calidad del material de capacitación presentado: se debe tener del material de en enseñanza necesario.

3) La cooperación de los gerentes de la empresa: la capacitación debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.

4) La calidad y preparación de los instructores: los instructores pueden ser seleccionados de diferentes niveles de áreas y deben tener algunos factores como, facilidad para relaciones humanas, motivadores, didácticos, conocimiento de la especialidad.

5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a la selección de los aprendices y también de los objetivos de la capacitación.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los Recursos Humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.


  • Nivel organizacional: debe dar como los resultados siguientes:

a) Aumento en la eficiencia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa

c) Mejora el clima organizacional

d) Mejora la relación entre la empresa y los empleados

e) Apoyo del cambio y la innovación

f) Aumento de la eficiencia, entre otros

  • Nivel de los Recursos Humanos: debe dar como los resultados siguientes

a) Reducción de la rotación de personal

b) Reducción del ausentismo

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados

d) Aumento de las habilidades de las personas

e) Aumento del conocimiento de las personas

f) Cambio de actitudes y conductas de las persona

  • Nivel de las tareas y obligaciones

a) Aumento de la productividad

b) Mejora en calidad de los productos y servicios

c) Reducción del flujo de la producción

d) Mejora en la atención del cliente

e) Reducción en el índice de accidentes

f) Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros





domingo, 19 de septiembre de 2010

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

ALUMNA. SANDRA VIRIDIANA zELOCUATECAT COYOMATZI

Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal.

La principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y una inserción natural a la vida laboral de la persona,




Las ventajas de la capacitación por competencias entre otras pueden ser las siguientes:


· Considera Cómo se aprende.
· La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.

· Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina

· Es más flexible que otros métodos




Las ventajas de la capacitación por competencias  pueden ser las siguientes:

· Considera Cómo se aprende.
· La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.
· Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina
· Es más flexible que otros métodos



http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/capacitacion-competencias

Competencias Laborales Claves en América Latina y la Unión Europea

ALUMNA: SANDRA VIRIDIANA zELOCUATECATL COYOMATZI
Los sucesivos acuerdos del Consejo Europeo sobre este campo se inscriben en una corriente más amplia a escala internacional, tendente a la definición de competencias para los sistemas educativos y formativos

El enfoque de competencias no tiene sólo la utilidad de orientar las políti- cas educativas, ayudando a los sistemas de educación y de formación a de- finir mejor aquellas destrezas que se deban formular como prescriptivas en un nuevo marco social con especiales exigencias. Tiene la virtud, al ir asociadas a la evaluación de rendimientos respecto a capacidades, destrezas y competencias, de aportar una referencia, de tipo formativo, mucho más útil que la aportada por la exclusiva medición de conocimientos o elemen- tos de programas.

Decisión nº 1720/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de noviembre de 2006, por la que se establece unprograma de acciónen el ámbito del aprendizaje permanente [Diario Oficial L 327 de 24.11.2006].


«Educación y Formación 2010: Urgen las reformas para coronar con éxito la estrategia de Lisboa» (Informe intermedio conjunto del Consejo y de la Comisión sobre la aplicación del programa de trabajo detallado relativo al seguimiento de los objetivos de los sistemas de educación y formación en Europa) [Diario Oficial C 104 de 30.4.2004].

Comunicación de la Comisión, «Educación y Formación 2010: Urgen las reformas para coronar con éxito la estrategia de Lisboa» (Proyecto de informe intermedio conjunto sobre la aplicación del programa de trabajo detallado relativo al seguimiento de los objetivos de los sistemas de educación y formación en Europa) [COM (2003) 685final - no publicada en el Diario Oficial].

Programa de trabajodetallado para el seguimiento de los objetivos concretos de los sistemas de educación y formación en Europa [Diario Oficial C 142 de 14.6.2002].

Comunicación de la Comisión, de 20 de noviembre de 2002, «Puntos de referencia europeos en educación y formación: seguimiento del Consejo Europeo de Lisboa» [COM (2002) 629final - no publicada en el Diario Oficial].



LAS COMPETENCIAS CLAVES SON:
• La comunicación en la lengua materna, que es la habilidad para expresar e interpretar conceptos, pensamientos, sentimientos, hechos y opiniones de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), y para interactuar lingüísticamente de una manera adecuada y creativa en todos los posibles contextos sociales y culturales.


• La comunicación en lenguas extranjeras, que implica, además de las mismas competencias básicas de la comunicación en lengua materna, la mediación y comprensión intercultural. El grado de dominio depende de varios factores y de las capacidades de escuchar, hablar, leer y escribir.

• La competencia matemática y las competencias básicas en ciencia y tecnología. La competencia matemática es la capacidad de desarrollar y aplicar un razonamiento matemático para resolver problemas diversos de la vida cotidiana, haciendo hincapié en el razonamiento, la actividad y los conocimientos. Las competencias básicas en ciencia y tecnología remiten al dominio, la utilización y la aplicación de conocimientos y metodología empleados para explicar la naturaleza.

• La competencia digital, que conlleva un uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) y, por tanto, el dominio de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

• Aprender a aprender, competencia vinculada al aprendizaje, a la capacidad de emprender y organizar un aprendizaje ya sea individualmente o en grupos, según las necesidades propias del individuo, así como a ser conscientes de los métodos y determinar las oportunidades disponibles.

• Las competencias sociales y cívicas. Esta competencia se corresponde con el bienestar personal y colectivo. La comprensión de los códigos de conducta y de las costumbres de los distintos entornos en los que el individuo se desarrolla es fundamental. Un individuo puede asegurarse una participación cívica, activa y democrática gracias a estas competencias cívicas, especialmente a través del conocimiento de las nociones y las estructuras sociales y políticas (democracia, justicia, igualdad, ciudadanía y derechos civiles).

• El sentido de la iniciativa y el espíritu de empresa, que consiste en la habilidad de transformar las ideas en actos y que está relacionado con la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como con la habilidad para planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos.

• La conciencia y la expresión culturales, que suponen la conciencia de la importancia de la expresión creativa de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios (la música, las artes escénicas, la literatura y las artes plásticas).



Las competencias clave no representan sólo nuevas relaciones de destrezas; van asociadas a una sustantiva actualización metodológica. Guiar y eva- luar los procesos de aprendizaje en este enfoque comportan cambios en la actividad docente

http://www.scribd.com/doc/362146/competencias-clave

http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_es.htm

Ya (quizá hace rato) en América Latina se están viviendo todas las características propias de la nueva organización del trabajo. Cada día más empresas incorporan nuevos modelos de organización, nuevas formas de gestión, nueva tecnología. En esa rápida reorganización técnica y social del trabajo, son otras las habilidades, más profundos los conocimientos y mayor la exigencia de interacción social y enriquecimiento técnico

http://ftp.ceces.upr.edu.cu/centro/repositorio/Textuales/Articulos/FORMACION%20por%20COMPETENCIAS.pdf

domingo, 22 de agosto de 2010

VALUACION DE PUESTOS

VALUACIÓN DE PUESTOS



Es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa ya captable de ello.

Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, los cuales servirán de base el sistema de remuneración.

o Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

o La Valuación de Puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la Organización, en sí mismo y en relación a los demás.

o Esto implica que:

o Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.

o La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y

o Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.

o ( Responsabilidades, tareas y actividades)

MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS


La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias que existen entre ellos, sea de forma cualitativa o cuantitativa.



Dentro de las más conocidas e importantes técnicas tenemos
Reclutamiento y Selección de Personal Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal

Técnicas de Introducción del Personal

Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del Colaborador

Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos

Análisis y Descripción de Puestos

Valuación de Puestos

Calificación de Méritos

Prestaciones laborales

Cálculo y Elaboración de Planillas

Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro

Asesoramiento a Jefes en los problemas de Personal

Controles de Personal e índices de rotación, seguridad, movilidad

Entrevistas Diversas de Personal


Auditoria de Personal

Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas

Cargas de Trabajo y Asignación de Labores

Estudios de Eficiencias del Personal

Inventarios de Personal

Presupuesto y Programas de Personal

Sistema de Ascensos y Promociones

Estudios sobre fatigas y monotonía en el trabajo

Elaboración de Cuadros de personal

Estudios de Tiempos y Movimientos

Asistencia y Ausentismos del Personal

Técnicas de Estructura de Escalas Salariales

Evaluación del Desempeño

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN


Consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada un algún criterio de comparación se trata del más rudimentario de los métodos de valuación de puestos.

En el contenido del cargo se debe analizar:

Lo que hace:

Cuando lo hace ====> periodicidad: diariamente, semanalmente, mensualmente, anualmente o esporádicamente.

Como lo hace: personas supervisadas, máquinas o equipos utilizados, materiales utilizados o datos o información utilizada.

Donde lo hace ====>lugar y posición: ambiente de trabajo, actividad detenida o en movimiento, de pie o sentado.

Porque lo hace: objetivo del cargo

METODOS DE ESCALA


Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.


MÉTODO DE ESCALA POR GRADOS PREDETERMINADOS


Constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamas método de jerarquizaciones simultáneas.

Este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes, que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.

 
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES


Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a -Eugene Benge5, quien propuso cinco factores generales:

Requisitos intelectuales

Habilidades requeridas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de !os factores de evaluación.

Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se valuarán. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, que permitan hacer comparaciones sencillas con rapidez

2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación

Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

3. Elección de puestos de referencia
Los puestos de referencia son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación

4. Ordenamiento de los factores de valuación

Cada puesto de referencia es valuado por medio del ordenamiento de los factores de valuación que realice.

5. Valuación de los factores en los puestos de referencia

Los puestos de referencia se toman como base para la comparación; es la parte del trabajo de la comisión que consiste en atribuir valores monetarios a cada factor.

Si el salario es conocido, entonces cada factor debe tener cierto valor. La suma total de los valores de los factores constituye 100% del salario.

6. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y evaluación de los factores

El medio más simple es crear una matriz de jerarquización de los factores, en la cual cada factor de valuación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en los puestos de referencia, como se muestra en la figura.


 
MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS


También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott6, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizados en las empresas.

La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de valuación. También es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo, se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. identificar y elegir los factores de valuación: los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

a. Requisitos intelectuales: características intelectuales del ocupante
b. Requisitos físicos: características físicas del ocupante
c. Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos que se refieren a las responsabilidades que debe asumir el ocupante
 d. Condiciones de trabajo: condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su puesto

2. Ponderar los factores de evaluación:
La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual conque cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizá no sea igual a 100. En estos casos, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

3. Crear la escala de puntos:
 La siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.

4. Preparar el manual de evaluación de cargos:
 se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de diccionario de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.

5. Valuación de puestos por medio del manual de evaluación:
 Con el manual da valuación se procede a valorar los cargos. Se toma un factor por turno y se comparan con el de todos los cargos, anotando el grado y número de puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos, en columnas, los factores de valuación. En esta etapa cada cargo corresponde al valor en puntos obtenido de la suma de los puntos en cada factor.

6. Delineación de la curva salarial:
Ahora, la tarea consiste en convertir valores de puntos en valores monetarios. Debe destacarse que esto no significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios entre ellos. Los valores y puntos de los cargos nunca son perfectamente exactos y funcionan solo como líneas maestras en la relativa dispersión de cargos.

martes, 17 de agosto de 2010

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA FACULTAD CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
 LIC. ADMINISTACIÓN
RECURSOS HUMANOS II
ALUMNA: SANDRA VIRIDIANA ZELOCUATECATL COYOMATZI

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.


La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.


OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION  DE LAS COMPENSACIONES
Adquisición de personal calificado


Retener empleados actuales

Garantizar la igualdad.

Alentar el desempeño adecuado

Controlar costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa


CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

En cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazos.


Las prestaciones se pueden clasificar de diferentes maneras: como son las pensiones y seguros; legales y de seguridad social; otras prestaciones y servicios a los empleados
Pensiones y seguros:
Seguros de gastos médicos.


Seguro de vida

Contrato con hospitales y médicos.

Reembolso de gastos

Legales:

Vivienda


Ahorro

Prima dominical

Prima vacacional

Primas por antigüedad

Seguridad social:
Pensión por vejez


Cesantía en edad avanzada

Orfandad

Invalides

*Prestaciones más comunes de los empleados.
Aguinaldo

Ayuda educativa

Ayuda para comida

Ayuda para gastos por defunción

Ayuda para guardería

Ayuda para transporte

Ayuda por nacimiento de hijos

Ayudas para actividades deportivas

Bono o premio por productividad

Descuentos en productos de la empresa

Despensa (en especie o en vales)

Días feriados adicionales a los de ley

Estacionamiento pagado por la empresa

Examen médico periódico

Fondo de ahorro

Gastos médicos (mayores, oftálmicos y dentales)

Horario de entrada flexible

IMSS (seguridad social)

INFONAVIT (vivienda para los trabajadores)

Pago especial por tiempo extra

Plan de pensiones


Plan de retiro

Premio de asistencia

Premio de puntualidad

Premios por sugerencias (reducción de costos, productividad o seguridad)

Préstamos por urgencias

Prima dominical

Prima vacacional

Primas por antigüedad

Reembolso de gasto

Reparto de utilidades

SAR (ahorro para el retiro)

Seguro de vida

Servicio de comedor

Servicio de transporte

Servicio médico

Subsidios por incapacidad

Uniformes (ropa de trabajo)

Vacaciones

ESCALAFON SALARIA

Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los elementos empresariales que debes considerar a la hora de diseñar una política retributiva son:



1. Objetivos a corto y largo plazo
 2. Mercado
 3. Sistemas y proceso de operación
4. Fase
5. Cultura.

Diseño de escala salarial debería pasar por estas fases:
A) Análisis previo de:

1. Puestos (análisis, clasificación y evaluación).
2. Personas (perfiles, experiencia, resultados)
3. Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)
4. Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)

B). Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción.
C). Comunicación.
 D). Revisión.
 E). Implantación


En la actualidad interesa más la parte de la retribución, (considerando la rama de negocio de la empresa) y es aconsejable que se incluya por su importancia motivacional:


1. Gastos de representación
2. Préstamos a bajo interés
 3. Cuota de la Tarjeta de Crédito Personal
4. Chequeos médicos gratis
5. Vales restaurante
 6. Teléfono móvil
7. Formación
8. Coche de empresa

Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos

Análisis de los salarios vigentes 


Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos 

Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado

Metodos de escala salariales

NIVELES CARGOS                    REMUNERACION


V            Gerente de Planta           8000,00

IV           Contador                        7000,00

III          Asistente de Contabilidad   6000,00

II          Auxiliar de Oficina             5000,00

I           Colaborador de Servicio   4000,00


Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:

R = ( M – m ) / ( n – 1 )  

Donde: 

M = valor máximo, en soles o puntos

m  = valor mínimo

n = Nº de niveles

Llevando a un grafico donde R = 1000.00
Cambios inducidos por la tecnología en sueldos y salarios

Desafíos del área e compensaciones.
Presión sindical:

Productividad:.

Políticas internas de sueldos y salarios:.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral

Referencias
http://www.monografias.com/trabajos17/administracion-salarios/administracion-salarios.shtml#ADMINISTR
ADMINISTRACION DE LA COMPENSACIONES


SUELDOS , SALARIOS Y PRESTACIONES

AUTOR: RICARDO A. VARELA

EDITORIAL: PERSO PRENTICE HALL


http://www.dosconsultores.com/publicaciones_prestaciones.php#6



http://www.slideshare.net/Martin0101/escalafn-salarial


http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-escala_salarial/15947-70
 

http://html.rincondelvago.com/administracion-de-las-compensaciones.html